La cultura oriental con su sabiduría milenaria explica que una crisis es una oportunidad, esto nos sirve de oportunidad para pensar en los paradigmas, teorías y exigencias que se tienen sobre las personas que trabajan en las organizaciones.
En la mitad del siglo pasado surgieron una gran cantidad de estudios sobre la formación, las capacidades y competencias que una persona debe tener para obtener empleabilidad, a la que se le debe sumar el “talento” para mantener su permanencia en la organización.
La crisis económica-financiera global nos hace reflexionar sobre: a que llamamos Talento.
Dada la situación de inestabilidad e incertidumbre que enfrentan las empresas, es el campo propicio para que se establezcan los temores de perder presencia en el mercado y a lo mejor de su capital humano. Es ahí, que surgen discursos organizacionales en los que se establece: “retener a los talentos”, “es imprescindible conservar los mejores talentos”, etc.. Ahora, de que hablamos cuando hablamos de “talento”, cómo se define, que es o a que se llama talento y quien determina el talento.
Al consultar el Diccionario de la Real Academia Española este dice: del latín talentum y este del griego τάλαντον, plato de la balanza, peso.
1) inteligencia; capacidad de entender.
2) aptitud; capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación.
3) persona inteligente o apta para determinada ocupación.
4) moneda de cuenta de los griegos y de los romanos.
Entonces Talento quiere decir: que es la formación de varias características, vivencias tanto personales como también sociales que están en una persona.
Me interesa marcar la importancia de las culturas en relación a la significación del talento. A modo de ejemplo:
Una organización que desarrolla sus actividades de producción, comercial o de servicios en la capital y en ciudades del interior de un país, no va a tener la misma definición de talento para las personas que viven en la gran urbe y trabajan en las oficinas centrales, a las otras que lo hacen en una pequeña población y prestan sus servicios en una sucursal de esa misma empresa.
También podemos ampliar el ejemplo a empresas globales o transnacionales donde la diversidad cultural entre la matriz y las sucursales tienen condicionantes como el idiomático, al que se le suman las diferentes concepciones sobre las relaciones laborales, legales, sociales, etc.
Siguiendo con esta línea de pensamiento, considero que no se puede hablar de talento, sino, de “personas talentosas”. Las que van a ser consideradas de esta manera de acuerdo a la cultura, al contexto y en este caso según las necesidades de la organización. A las empresas las formamos y las conformamos personas y está en cada una de ellas el conocimiento, la creatividad, la innovación, el compromiso, la defensa de los valores humanísticos y el respeto por las leyes como por la diversidad cultural.
Sólo los hombres y las mujeres pueden crear y trasmitir el conocimiento de generación en generación, canalizar las emociones personales y respetar las de otras personas, integrarse socialmente e interactuar con otros ciudadanos, adquirir capacidades técnicas, desarrollar la inteligencia lingüística y numérica, como la resolución de problemas, asumir y gestionar riesgos y tener actitudes colaborativas.
Al hablar de talento y no de personas talentosas, se realiza una ponderación de la palabra misma, resultando difícil visualizar “que es” aquello que se denomina talento. Este, se vuelve una abstracción de la que todos hablamos, opinamos y consideramos imprescindible tener para retener en la organización y especialmente en momentos de crisis.
Por ello, desde nuestro punto de vista, entendemos que sólo en la naturaleza de las personas esta el talento. Tanto es así que todos los seres humanos tienen algún tipo de talento. Este no es absoluto, ni general, tampoco específico o momentáneo, se puede cultivar como ayudar a su manifestación. Un buen ejemplo es la británica Susan Boyle de 47 años, quien se presenta al Britains Got Talent, los evaluadores de “talento” en primera instancia y por su aspecto no consideraban que pudiera cantar y menos la canción elegida Dreamed a Dream (Soñé un Sueño) pero la sorpresa fue que lo hizo excepcionalmente.
Reflexionando sobre el ejemplo, muchas veces, por no decir todas, a las personas se las clasifica y categorizan de acuerdo a parámetros teóricos o tomados de las definiciones del diccionario. Estas definiciones de por si, son arbitrarias y excluyentes, por que sugieren que hay personas que tienen talento y otras no, lo que lleva a preguntarnos; quien y como se valoriza el talento. Los encargados de retener el talento, tienen talento. Los talentos eligen talentos.
Son muchos cuestionamientos y puede que sea un tanto “dura” en los criterios de análisis que estoy realizando, pero el objetivo es aportar un pensamiento más inclusivo, buscando una ponderación integral de la persona.
Sabemos que el momento actual que atraviesan las organizaciones es difícil, deben asimilar una nueva realidad, caracterizada por cambios permanentes y un dinamismo creciente. Están exigidas a construir un valor diferencial para ser competitivas en el mercado y el valor va a estar en relación directa con la capacidad, creatividad e innovación que desarrolle su capital humano, o sea, las personas talentosas que desde el compromiso gestionen la complejidad e incertidumbre en el mundo global de las empresas.
Si aceptamos que todas las personas son talentosas pero de manera diferente, las estimularemos a dar valor a la organización desde su entorno de trabajo, a desarrollar todo su potencial, formar e integrar equipos donde cada uno aporte sus conocimientos, creatividad y experiencia.
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